En la actualidad las organizaciones se enfrentan a entornos cada vez más complejos, donde el cambio acelerado es protagonista y la innovación disruptiva es una necesidad imperante para su supervivencia. Esto va más allá de la innovación en productos y servicios; abarca la comercialización, la entrega de valor al cliente, la competencia y la reconfiguración de la estructura y cultura organizacional.
Este entorno, donde la innovación y la creatividad son imprescindibles en las organizaciones, está dejando atrás aquellos trabajos algorítmicos marcados por reglas definidas, no ambiguas, ordenadas y finitas dando paso a trabajos heurísticos donde hallar, descubrir y encontrar será los que nos conducirá a la resolución del problema.
Esto implica inevitablemente la evolución de las características necesarias que debe tener un equipo transformador, dejando obsoletos los equipos heterogéneos para dar paso a los equipos multidisciplinares.
Pero, ¿es suficiente con que existan estos equipos multidisciplinares en los nuevos entornos organizativos?
Según la Wikipedia una de las definiciones de equipo multidisciplinar es:
“un conjunto de personas, con diferentes formaciones académicas y experiencias profesionales, que operan en conjunto, durante un tiempo determinado, abocados a resolver un problema complejo, es decir: tienen un objetivo común”.
Según los expertos no sería suficiente ya que, si queremos conseguir equipos verdaderamente diversos de pensamiento y experiencia, para enriquecer la toma de decisiones debemos promover la innovación y estimular la creatividad.
Habrá que apostar por ser equipos multidisciplinares y diversos en cuanto a la cultura, al género, a la identidad sexual, al pensamiento, a la religión, a la funcionalidad, a la etnia, … ya que trabajar con personas que son diferentes a ti desafía a tu cerebro a formas de pensar alternativas y agudiza tu rendimiento.
La diversidad en el lugar de trabajo no es sólo una tendencia o un compromiso social, sino que es una necesidad empresarial. Según el informe «Diversity Wins» de McKinsey & Company (2020), las empresas con diversidad de género y cultural en sus equipos ejecutivos tienen un mejor rendimiento financiero.
Características ganadoras de los equipos diversos
En cuanto a cuáles son las características específicas que tiene un equipo diverso para tener mayor probabilidad de originar mejores rendimientos, diferentes estudios concluyen:
Se centran más en los hechos y los procesan con más cuidado. Esto los conduce a ser más objetivos y tomar mejores decisiones. No están tan sesgado, ya que aprenden a ver las cosas desde punto de vistas muy diferentes y en conjunto de forma más objetiva.
Y también son más innovadores, ya que los estudios revelan que los equipos con un liderazgo diverso culturalmente tienen más posibilidades de desarrollar nuevos productos o servicios que los equipos más heterogéneos.
Entonces, ¿qué está dificultando el aumento más rápido de la diversidad en las organizaciones?
En mi opinión, el mayor enemigo son los sesgos inconscientes (pensamientos preconcebidos sólo por el género, la raza, ideología, aspecto físico, edad, …) tan arraigados en todos los ámbitos de las organizaciones y transmitidos a lo largo de los años, a los cuales cuesta hacer frente.
Hay algunos que son más conocidos como el sesgo por género, por edad, por peso, por belleza, por procedencia cultural o, incluso, el sesgo por nombre, pero hay muchos otros todavía muy desconocidos. Os comparto algún ejemplo de estos sesgos más desconocidos:
“Efecto Anclaje”, el cual se produce cuando los datos que nos ofrece la primera impresión de una persona (cualquier dato, por ejemplo, que no tiene carné de conducir) son los únicos que empleamos en el momento de tomar una decisión.
“Efecto halo y diablo”, efectos relacionados con los sesgos de afinidad y de confirmación. Estos efectos se producen cuando nos centramos en una cualidad positiva (efecto halo) o negativa (efecto diablo) y no tenemos en cuenta nada más.
Asimismo, me gustaría destacar el siguiente:
“Sesgo de Status Quo”, el sesgo que “defiende nuestra comodidad”, que vigila inconscientemente para que las cosas permanezcan como están ya que nos solemos sentir más cómodos dentro de nuestra zona de confort, con las cosas y las personas que nos resultan más familiares y también más afines.
¿Cómo podemos hacer para acelerar la incorporación de la diversidad en las organizaciones?
Una de las muchas soluciones pasa inevitablemente por tener a líderes más inclusivos en las organizaciones. El líder inclusivo se caracteriza por tener las mismas habilidades que os compartí en el artículo “Diversidad y liderazgo femenino para afrontar el nuevo entorno”, y son las características que definen a los líderes del futuro.
Os recuerdo algunas de las características principales de estos lideres:
- Orientado a las personas independientemente de cómo se llamen, la edad, sexo, aspecto, etc.
- Mentalidad abierta y flexibilidad para tener la capacidad de aceptar, valorar y adaptarse a las diferentes maneras de hacer del equipo.
- Más cooperativo e inclusivo, consiguiendo integrar a todo el equipo en una estrategia común.
- Con una alta inteligencia emocional que le permitirá tener capacidad para enfrentar adversidades y dificultades que puedan surgir de las diferentes necesidades de un equipo diverso.
Estos líderes inclusivos ven la diversidad como una necesidad y una oportunidad, y no como una tendencia, compromiso social o una dificultad que superar.
En conclusión, la diversidad y el liderazgo inclusivo no son simples tendencias, sino una necesidad imperativa en un entorno empresarial en constante cambio. Los equipos multidisciplinares y diversos promueven la innovación y la toma de decisiones objetivas, pero debemos superar nuestros sesgos inconscientes. Los líderes inclusivos, con habilidades como la mentalidad abierta y la inteligencia emocional, son fundamentales para abrazar la diversidad como una oportunidad. Esta transformación no es sólo una elección inteligente, sino que es esencial para el éxito y la supervivencia de las organizaciones en el futuro.
¿Tienes suficientes líderes inclusivos en tu organización?
