Uno de los aspectos fundamentales en el rol de un manager es la capacidad para gestionar el talento en su área de responsabilidad.

Ello requiere saber identificar el momento en el que necesitamos hacer crecer nuestro equipo con nuevas contrataciones, pero es igual de importante reconocer el momento en el que tenemos que prescindir de colaboradores.

Partiendo de la base que si usted lidera un equipo de trabajo en algún momento va a tener que afrontar este momento, es importante comprender las razones y asumir que es proceso natural en empresas de cualquier tamaño y sector. Hacerlo bien y a tiempo es una liberación para las dos partes. Steve Jobs declaró que a pesar de que su salida de Apple fue dura, en el largo plazo resultó muy positiva para él ( y acabó volviendo).

¿Cómo sabemos cuando hay que prescindir de un colaborador?. En mi opinión se dan tres casos:

• Una equivocada selección: En ocasiones fallamos al identificar los “skills” que un colaborador posee, y aunque algunas de sus capacidades se pueden desarrollar su actividad, si el desajuste es grande vale la pena reconocer que queríamos fichar una ardilla para subir un árbol y contratamos un pavo, que sin duda es muy útil para otras cosas. En estos casos es importante identificarlo con rapidez, y es honesto reconocer el error de selección al propio profesional .

• Cambio o reducción del volumen de negocio: anticipar la necesidades de negocio y adecuarlas al equipo que tenemos, reduciéndolas si se hace necesario. Es recomendable ser conservador en las expansiones y en los despidos, actuando como última instancia pero con rapidez. Entonces resulta clave identificar las personas menos necesarias y comunicarles el despido de manera humana sin ocultarles las razones.

• Bajo desempeño continuado: en las organizaciones a los “low performers” se les ignora o se les desplaza, pero raras veces se gestionan. Hacerlo significa proporcionar feedback y plazos cortos de evaluación. Apoyando y transmitiendo confianza pero sin ocultar las consecuencias. Se trata de hacer a las personas responsables de su rendimiento. Los puestos y las personas evolucionan y eso hace que el rendimiento cambie, a mejor o a peor. Nadie es feliz con un bajo rendimiento continuado, y cuando no se puede atajar el despido es la mejor solución para las dos partes.

Un líder se encontrará con estos 3 escenarios y gestionarlo bien impactará en la capacidad de su estructura y en el compromiso y el rendimiento de sus equipos.
Son situaciones difíciles con un coste emocional y en las que se acusa la soledad del mando. Por ello es importante recabar la colaboración interna en la organización o externa para desarrollar las habilidades que requiere.

Nacho
Ignacio de Jorge