Los empleados de Google se levantan todas las mañanas para organizar la información del mundo y hacerla universalmente accesible y útil. Los de IKEA van al trabajo cada día para mejorar la vida diaria de muchas personas. Al entrar a su trabajo, cada empleado de Coca-Cola sabe que ese día tiene esforzarse por refrescar al mundo en cuerpo, mente y espíritu.

 ¿Para qué has trabajado hoy? ¿Saben las personas de tu empresa para qué van a trabajar cada día? ¿Lo sabe tu equipo? ¿lo Sabes tú?    

 El 65% de los empleados no entienden completamente los objetivos de la organización o que es lo que se espera de ellos 

Y esto no pasa porque no existan complejos procesos para fijar estrategias y objetivos. Tampoco porque se carezca de tediosas metodologías para controlarlos y seguirlos. Sino más bien, porque la forma de implantar estos modelos, no fueron capaces de generar la implicación necesaria de las personas y los equipos.

Para que los equipos estén coordinados y alineados con un propósito y unos objetivos compartidos son necesarias nuevas formas de trabajo y organización en tu equipo o empresa, una nueva cultura y una nueva metodología: OKRs.

¿Qué son los OKRs?

OKRs

Objetives and Key Results:

Metodología de gestión que ayuda a conectar y coordinar los objetivos de la compañía, con áreas, equipos e individuos. En definitiva, una metodología que permite trabajar en lo que genera valor para conseguir mucho, y que sirve para que tu, el equipo o cualquier persona de la empresa, sepa responder sin duda alguna, el valor generado es su último mes de trabajo para el cliente, la organización o el negocio.

Aunque la metodología de OKRs es sencilla, es fácil que podamos confundir sus elementos con otros modelos o sistemas de gestión de objetivos. Por eso, hagamos un breve repaso de sus elementos.

Entender los OKRs supone diferenciar muy bien tres conceptos:

  • Los objetivos (O)
  • Los resultados clave (KRs)
  • Las actividades

Dentro del modelo de OKRs, los objetivos, responden a la pregunta ¿qué queremos conseguir?  Nos movilizan y nos permitirán centrarnos en el valor.

Veamos algunos ejemplos:

…para una compañía, puede ser, “Ser el primero en el ranking de empresas para trabajar” o “Ser la empresa que más incremente su cuota de mercado

…para un startup, puede ser “obtener nuevos inversores

…o a nivel personal el objetivo puede ser “Mejorar la salud y el estado físico

Los objetivos es por lo que vamos a trabajar cada día. Dicen qué queremos conseguir: inspiran y son, a la vez, una invitación a la acción. Son al mismo tiempo visión y ejecución, por lo que deben ser tangibles y concretos, pero a la ver movilizadores. Hay muchas formas de mejorar la salud o de incrementar la cuota de mercado. Aquí es donde entran en juego los resultados clave.

 Los resultados clave responden al cómo: ¿Cómo vamos a conseguir el objetivo? Son marcadores de referencia, la forma en que vamos a medir la consecución del objetivo. En definitiva, son los resultados que, de darse, nos acercarían o harían cumplir con el objetivo.

Para los ejemplos que vimos antes, algunos resultados clave pueden ser…

…”incrementar la satisfacción de la encuesta anual de clima en un 30%”  o  “aumentar las recomendaciones de empleados en un 20%

…”pasar de 4 a 7 rondas de presentaciones a inversores al mes” o “incrementar el número de personas con demo realizada en un 25%

…”reducir el peso en un 20% en tres meses” o “incrementar la capacidad pulmonar en 10 puntos

Son métricas que nos permiten centrar los esfuerzos en valor, en generar impacto en los resultados. Lo que nos dirá qué hemos generado con el trabajo y nos dará la alerta, si estamos haciendo demasiado trabajo para obtener muy poco.

Con 3-4 resultados clave por objetivo, cada persona y el equipo en su conjunto, podrá revisar si lo que hace contribuye al resultado clave o no y podrá priorizar actividades en función de un criterio único y clave: el valor que aporta la actividad a alguno de los resultado clave definidos.

Sólo después de tener definidos los objetivos y resultados claves para alcanzarlos, debemos ponernos a trabajar en actividades.

Es frecuente que los equipos confundan actividades con resultados y, para evitarlo, es importante que sepamos qué actividades tenemos que hacer para alcanzar los resultados.

En uno de nuestros ejemplos, actividades podrían ser:

… lanzar la iniciativa de vacaciones flexibles

… crear un espacio para empleados con hijos menores de 1 año

… revisar la encuesta del último trimestre

Hablamos por tanto, de tareas, acciones, iniciativas, o proyectos que necesitamos hacer para alcanzar los resultados clave y, por ende, a los objetivos.

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La diferencia entre OKRs y KPIs

Para entender qué son y como están compuestos los OKRs es importante entender su diferencia con los KPIs. Mientras que los KPI´s son indicadores, que nos dicen si algo se está haciendo o no o si un proceso o aspecto de negocio está bajo control; los OKRs son un modelo un modelo de planificación y revisión de objetivos, que nos permite medir valor e impacto en negocio.

Los KPIs controlan y miden. Miden tareas, algo que se hace.
Los OKRs alinean y coordinan alrededor del valor. Miden resultados, impacto de lo que se hace.

Lo veremos de forma clara con ejemplo:

Un KPI presupuestario, por ejemplo, de coste, nos indica el porcentaje que el coste realizado en un momento concreto y nos permite medir si estamos o no haciéndolo bien. Sin embargo, que el coste esté un 10% por debajo del estimado un mes, ¿nos asegura que estamos generando impacto y valor en el cliente? O si está un 10% por encima, ¿es señal de que estamos creando menos valor?

Siendo conscientes de esta diferencia, podemos evitar la confusión y saber ya que los OKRS, lejos de ser métricas para controlar y medir las actividades, son una manera de forzar la reflexión estratégica con foco en valor. Un filosofía y forma de alinear al equipo con un propósito y la consecución de resultados y no un sistema de control.

OKRs, es una metodología para invitar al equipo a pensar y plasmar qué objetivos vamos a perseguir. Además, sin duda sirven para poder contestar en cualquier momento, cuál es el valor generado. Mientras, los KPI´s son una foto fija que mide la cantidad de cosas que hacemos, sin contemplar si aporta o no el resultado esperado.

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Marcelo Cardini

Gerente en Moebius Consulting | Experto en cultura, liderazgo y proyectos de definición e implantación de modelos de innovación, mejora de experiencia de cliente, despliegue de nuevas formas de trabajo y open space.

 

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