Desde que empezamos a trabajar con la marca Coca-Cola vimos que llevan la diversidad en su ADN. En Coca-Cola Europacific Partners inclusión, diversidad y equidad se encuentran en el corazón de su estrategia. Tienen el compromiso de crear una cultura y un ambiente diverso e inclusivo donde todas las personas sienten que pueden ser ellos mismos, se sienten parte de la organización y se impulsa la innovación y el desempeño, creando un negocio fiable y exitoso que partners, clientes y comunidades aprecien y apoyen.

Sin embargo, cuando miramos nuestro entorno social actual, donde diversidad no es una sino muchas (por ejemplo, género, generaciones, cultura, orientación sexual, discapacidad), vemos que conseguir hacer un equipo humano que refleje la sociedad multi diversa donde actúa, representa un reto formidable. Sólo una empresa que represente su sociedad podrá entenderla y representarla. Éste es el contexto en el que la vocación de diversidad de Coca-Cola Europacific Partners se ha planteado en Iberia. En las líneas que siguen vamos a plantear cómo lo hemos trabajado con ellos en los últimos 2 años.

Hasta el año 2019 en Coca-Cola Europacific Partners había avanzado en su inclusión y diversidad con la implicación de su equipo directivo representado en un Comité de Diversidad amplio. Pronto se vio que, si bien el apoyo directivo es siempre necesario, el enfoque “top down” no es suficiente. Para avanzar en diversidad hay que innovar y escuchar la voz de empleados. Además, las organizaciones están alterando la forma de gestionar el cambio y compartir información hacia redes de confianza horizontal.

Es por eso que en CCEP lanzó el programa “Aliados de la diversidad”, integrando a un equipo inicial de 59 aliados en una aproximación bottom up.

Los aliados son voluntarios comprometidos que compaginan su rol principal con esta otra transformación de la empresa. Escuchan, comparten información, idean e implantan. Con la credibilidad que les da la cercanía en su entorno de trabajo y la legitimidad para interactuar hacia fuera en el entorno social.  Hemos visto como en algunos casos tenían un compromiso inicial previo por compartir rasgos de cualquier vector de diversidad. En muchos otros nos ha encantado ver cómo lo han desarrollado al hacerse aliados, poniéndose en el lugar de personas que pueden tener una dificultad estructural o cultural para integrarse plenamente en un grupo humano.

Los aliados empezaron a funcionar en el difícil momento del primer confinamiento del COVID. Durante dos años han creado una comunidad que escucha el entorno externo y la organización, idea, propone y realiza iniciativas concretas que avanzan la diversidad en los cinco vectores, en colaboración con actores sociales relevantes y con otros profesionales internos.

En un primer año pusieron el foco en organizarse como equipos alrededor de los cinco vectores de diversidad, investigar en mejores prácticas de otras empresas, fundaciones y otros actores sociales que impulsan la diversidad, y entrevistar y escuchar a los empleados. En este proceso tomaron conciencia de cómo las personas viven sus rasgos de identidad, de la necesidad de pasar de hacer inclusión y diversidad a ser I&D. Y de que para ello hacen falta iniciativas valientes que dejen legado.

A partir de ello trazaron un plan de trabajo conjunto con iniciativas a medio y largo plazo.

Empiezan entonces aparecer iniciativas de distinto tipo. Algunas, como Generation Talks, ayudan a romper mitos y descubrir que la edad es sólo un número, no un condicionante. Otras trabajan por un mundo sin LGBTFobia, como la celebración de orgullo y la participación en la asociación REDI. En focus group de maternidad y paternidad se han compartido experiencias para facilitar el proceso de baja y reintegración al trabajo. Se realizaron iniciativas de comunicación sobre culturas y costumbres diversos. Y se facilitó la integración de personas con discapacidad mediante la realización de un Audit interno para identificar las capacidades funcionales que se requieren en cada rol.

Es una muestra del tipo de actividades realizadas, pero quizás lo más importante es que los aliados han ampliado la base del liderazgo para hacer una organización más diversa e inclusiva. En su recorrido han ampliado la comunidad a más de 80 personas y han puesto en marcha iniciativas capilares con la implicación de múltiples personas dentro de la organización.

A futuro su alcance se alineará con las iniciativas globales de ID&E. Aliados para la diversidad continuarán en su tercer año con el aprendizaje de que una empresa diversa no es una labor de unos pocos, sino que es el resultado del esfuerzo de construirla entre todos.


Ignacio de Jorge

𝗦𝗼𝗰𝗶𝗼 𝗱𝗶𝗿𝗲𝗰𝘁𝗼𝗿 𝗲𝗻 𝗠𝗼𝗲𝗯𝗶𝘂𝘀 𝗖𝗼𝗻𝘀𝘂𝗹𝘁𝗶𝗻𝗴

Experto en Cultura y Liderazgo Ágil.

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