El pasado martes 30 de mayo pudimos disfrutar de una entrevista con Alicia Hernández, Chief Learning Officer en Cepsa, quien fue acompañada por nuestro socio director, Daniel Cordón. En la entrevista se habló de los diversos retos que tiene la agilidad en recursos humanos.
Se tocaron los siguientes puntos:
- Cuáles son los retos de la función
- Qué puede hacer agile por nosotros
- Qué debemos tener en cuenta cuando aplicamos agile
Los retos de la función
Se empezó comentando que los cambios en un modelo de negocio, provocados por una nueva estrategia, requieren cambios en las personas, en su manera de trabajar y liderar, jugando recursos humanos un papel importante.
Alicia aportó más información comentando que dentro de recursos humanos es importante que haya un buen sistema de upskilling y reskilling ya que facilita la movilidad interna y si hay un nuevo reto en la organización, como ocupar nuevas posiciones, tengamos la responsabilidad de asegurar y acompañar a las personas a que hagan esa transición. El área de recursos humanos tiene que estar más cohesionada para poder ayudar a las personas de su organización a dar esos pasos.
Daniel complementó diciendo que aparte de los procesos de upskilling y reskilling también hay otros retos como la función que tiene data driven. Uno de los buenos aportes de la disrupción tecnológica es que ahora contamos con datos que nos ayudan a tomar decisiones referentes a las personas de la organización y eso requiere un cambio de mindset en la forma de trabajar.
Alicia resaltó que hoy en día debemos contar con equipos multidisciplinares que estén abiertos a los cambios tecnológicos. Si se incluye a todos los miembros que se van a necesitar para desarrollar un proyecto lo ideal es trabajar en conjunto desde el principio y hacer entregas pequeñas donde se pueda testear y que el empleado pueda comentar si se acopla a sus necesidades. El equipo debe ser capaz de adaptarse a cada tipo de necesidad y, de esta forma, usar la tecnología como data driven para tener información más real.
La sociedad de consumo y la disrupción tecnológica hacen que tengamos que adaptarnos a los cambios dentro de las organizaciones, pero la duda es: ¿podemos seguir aportando valor aun cuando los cambios son constantes?
Ambos comentaron que los especialistas son interesantes pero, cada vez más, tenemos que proporcionar maneras de trabajar compartidas en la organización, con perfiles mucho más transversales que puedan aportar valor en diferentes entornos ya que es mucho más nutritivo contar con un equipo que pueda aportar en diversos campos que, al contrario, desarrolle solo una función.
Qué puede hacer agile por nosotros
Daniel comentó que el agile es muy potente y que viene cambiando la forma de trabajar dentro de las organizaciones. Alicia sustentó que el marco de la agilidad te da herramientas y una forma de trabajar que ayuda a ver los proyectos de distinta manera generando un cambio en la forma de trabajar y que tiene que ser un marco o metodología que se acople a la organización y funcione. Los marcos de libro no funcionan ya que tienen que ir moldeándose de acuerdo con cada necesidad.
Otro punto relevante del cual se habló en la entrevista es del employee centricity y el por qué es importante cambiar nuestra manera de trabajar. Aquí Alicia respondió que la transformación no ocurre sin las personas ya que las organizaciones están compuestas de ellas y que se tiene el reto de mantener el talento enganchado y que no plantee irse. Comentó además que, para estar en contacto con lo que las personas necesitan, debemos escucharlas y que formen parte de los proyectos. Un ejemplo de ello es “la escucha al empleado”. Trabajar en equipos multidisciplinares genera una visión mucho más amplia del proyecto.
Daniel complementó diciendo que muchas veces se da por sentado lo que necesita el equipo y esto es un error ya que se debe introducir la voz de los colaboradores sobre qué y cómo quieren trabajar. El employee centricity es hacer participe en cada momento al propio empleado y los marcos agiles ayudan a pilotar la interacción y los cambios continuos.
La agilidad es un eje de cambio hacia lo que necesitamos, de transversalidad y de employee centricity pero también debe aportar valor. Cubiertas esas fases iniciales, ¿cómo seguimos? ¿estas herramientas cómo nos ayudan?
Alicia sustentó que estamos acostumbrados a planificar un proyecto a largo plazo ya que somos poco de formas de trabajo inmediatas. En cambio, cuando se planifican sprints cortos se tienen muchas más posibilidades de redirigir el proyecto o que se cumplan las expectativas creadas. Estas herramientas tienen muchas ventajas dentro de la organización, aunque una de las desventajas sea el vértigo o el miedo al cambio.
Qué debemos tener en cuenta cuando aplicamos agile
Daniel comentó que hay cuatro grandes retos dentro del área de recursos humanos para aplicar la agilidad: la falta de autonomía, las inercias predictivas y la falta de seguridad psicológica, y la cultura anti-error.
La falta de autonomía
Alicia aseguró que las organizaciones están acostumbradas a trabajar en un sistema donde se reportan los avances a un superior, por lo que cuando se propone un nuevo cambio de trabajo siempre hay vértigo y fricción. Los grandes aprendizajes se aprenden de equivocarse mucho y de arriesgar. Habrá equipos que se estresarán o se quejaran, pero es parte del proceso y, por supuesto, no se debe dejar solo al equipo en el proceso. Siempre se necesita de una figura que acompañe y brinde ayuda.
Las inercias predictivas y la falta de seguridad psicológica
Daniel comentó que las organizaciones están acostumbradas a presentar los proyectos acabados. El marco agile ayuda a generar sprints y recibir feedback de cada proceso, pero ¿cómo hacemos para ayudar a la organización a manejar un nuevo proceso de trabajo? Alicia respondió que hay que estar predispuestos a los cambios y que es importante que los stakeholders o comités sepan lo que se van a ir encontrando. No van a ver un proyecto a largo plazo sino un proyecto de poco en poco y en esas entregas poder dar un feedback. Debemos aprender todos a cambiar esa forma de trabajar, a saber gestionar y ser capaces de dejar que otras personas aporten, explicar a los stakeholders como es el proceso y explicar las reglas del juego.
La cultura anti-error
Tenemos muchas cosas buenas pero la tolerancia al error no es nuestra mejor virtud, comentó Daniel. Cuando se genera un error en recursos humanos provoca una reacción negativa en la organización. Alicia añadió que depende de cada organización y equipo pero que no está bien visto, en general, equivocarse. No se tiene una cultura del error, por tanto, estas metodologías son importantes desarrollarlas en la organización ya que generan una mejora continua que incluye el error y el aprendizaje. Los buenos aprendizajes se producen de los grandes errores ya que te impactan emocionalmente y no quieres que vuelvan a ocurrir. Las empresas que sepan hacerlo de forma ágil y que realmente la gente que se incorpore sea libre de equivocarse, serán mucho más eficientes.
Finalmente, Daniel cerró la entrevista comentando que las organizaciones deben de probar la agilidad en recursos humanos y que “agile solo se aprende haciendo agile”.
Por último, en Moebius Consulting agradecemos la presencia de Alicia Hernández y el haber compartido con nosotros todos sus conocimientos sobre agilidad y cómo aplicarla a nuestros equipos.
