Ojo al dato, señoras y señores; “El 86% de los trabajadores considera que falta capacidad de liderazgo entre sus directivos”.
Según un estudio de 2019, publicado en RRHHDigital, la capacidad de liderazgo de una empresa, y el modelo que elige, es absolutamente clave no sólo para su productividad, sino también para su imagen de marca. Hemos escuchado, leído, compartido tantas veces los diferentes modelos de liderazgo; desde el más autocrático, al más democrático o participativo. Según la misma publicación, el modelo autocrático es el menos valorado (2,5%) por las personas a las que se debe aplicar. La mayoría de los encuestados (37%) preferirían lo que conocemos como el liderazgo transformacional…
Le preguntaban a Tex Winter, el entrenador ayudante de Phil Jackson en los Chicago Bulls de Michael Jordan y Scottie Pippen y después en Los Angeles Lakers de Kobe Bryant, Shaquille O’Neal y Pau Gasol, sobre la capacidad de liderazgo, y sobre la involucración que lograron siempre de todos sus jugadores, y especialmente de Dennis Rodman, uno de los profesionales con más potencial para ayudar a un equipo, pero más polémicos de la historia de la NBA. “Para mí la dificultad con Dennis -decía- era separar en mi cabeza al Dennis gran jugador, del Dennis ‘niño súper problemático’. Yo no era capaz de hacerlo. Sin embargo, a Phil (Jackson) le salía de forma natural (…) El baloncesto profesional exige del entrenador la responsabilidad de conocer muy bien a sus jugadores, y sobre todo una capacidad de liderazgo que los integre dentro de una dinámica de trabajo sin cambiar su personalidad. Phil era el ‘maestro’ de la integración. Y una vez que ese trabajo estaba hecho, la casa que se construía era muy difícil de derribar; a partir de ese momento, el equipo competía con una autoconfianza y un equilibrio que resultaban fundamentales para lograr los objetivos más ambiciosos a nuestro alcance”.
Si damos por buena esa capacidad de liderazgo que nos anticipa Winter, es decir, no sólo la posibilidad de influir en los demás, de provocar la acción, de orientar bien a las personas, sino de acabar maximizando el potencial del grupo para obtener finalmente los resultados… ¿sería posible entrenarla y mejorarla? Para entrenar una herramienta a nuestra disposición y poder transformarla en un recurso debemos seguir un proceso:
1. Conocer bien a qué nos enfrentamos.
Según un ex alto directivo, dedicado en la actualidad al coaching empresarial; “apenas el 10% de mis clientes son capaces de decirme cuales pueden ser realmente sus capacidades. La falta de autoconocimiento que tenemos es muy llamativa. Si no nos conocemos, es imposible desarrollar nuestras fortalezas”.
2. Saber de dónde partimos
El modelo que obtiene más consenso para anticipar nuestras capacidades es el llamado de los ‘cinco grandes’, el conocido como Big Five (Brody y Ehrlichman, 2000; Mathew y Deary, 1998).
La hipótesis del modelo es que estudiando los 5 grandes rasgos de nuestra personalidad (extroversión, cordialidad, apertura mental, reactividad emocional y responsabilidad), podemos anticipar nuestras diferentes capacidades, incluida la capacidad de liderazgo.
El perfil básico de líder, según personalidad, está definido sobre todo por una alta extroversión, y un bajo neuroticismo. Son las personas con tendencia a ser dominantes, que les gusta relacionarse, que lo hacen con facilidad, y que pueden admitir bastante estimulación sin ponerse nerviosos. Cuando combinamos esos rasgos con una cordialidad media, o media alta, estaremos hablando de un perfil de líder más empático, sin la tendencia a ese ‘ordeno y mando’ que sale tan poco valorado en las encuestas a los directivos.
3. Tomar buenas decisiones
Uno de los rasgos que más nos protege a lo largo de nuestra vida (personal y profesional) es nuestra inteligencia… que también podemos medir, y que deberíamos usar cada día. ¿Somos capaces de ofrecer soluciones rápidas con pocos datos de realidad? Siguiendo con las recomendaciones de este ex directivo y coach empresarial, “de los tres grupos de competencias que tenemos a nuestra disposición (cognitivas, personales e interpersonales), hay que trabajar mucho las dos últimas, porque la primera es absolutamente genética, depende de la madre que nos parió”.
¿Qué formación necesito para motivar a mi equipo? ¿Encajará este candidato en el departamento para el que se ha postulado? ¿Puedo ayudar a las personas de mi equipo a maximizar su rendimiento?
Tras la intervención con nuestra herramienta de detección de personalidad lean esta conclusión sobre un departamento de tecnología.
“La tendencia grupal a la introversión combinada con alta emocionalidad, nos advierte de un grupo que podría entrar en una espiral de ansiedad cuando suba la exigencia de los clientes. Si aplicamos una capacidad de liderazgo basada en un alta protección y grandes dosis de seguridad, el grupo puede acabar ofreciendo incluso más de lo que en principio se le pide”. Una vez detectada la personalidad de tu equipo, En Moebius podemos hacerte un plan personalizado, capaz de sacar todo el rendimiento para cumplir los objetivos.
La madre que te parió ya no es una excusa insalvable para mejorar la capacidad de liderazgo en tu entorno, ni tu desempeño en el Alto Rendimiento.
